Un peu comme c’est le cas pour les fameuses « cultures agiles », le thème « culture de bienveillance » est assez… galvaudé… disons. Au point, parfois, de ne plus rien vouloir dire. Qu’est-ce que c’est la bienveillance, au fond? Des outils? Une façon de communiquer? Une intention?
En fait, c’est un peu tout cela. Si on se ramène à la définition du Larousse, la bienveillance est une « disposition d'esprit inclinant à la compréhension, à l'indulgence envers autrui ». Bref, il s’agit d’abord d’un état d’esprit – d’un mindset – et pas seulement d’une série de programmes ou d’initiatives. Ce sont les principes directeurs et les valeurs qui guident nos décisions – notre choix de programmes et pratiques RH. C’est aussi ce qui nous amène à agir d’une certaine façon – de façon indulgente.
Et pour se montrer indulgent, il convient d’écouter pour comprendre et de s’adapter à l’autre.
Écouter pour comprendre
Dresser le portrait des différents profils d’employés (par exemple, sous forme de persona type) en incluant des aspects sociodémographiques et qualitatifs; humains – le but étant de prendre conscience de la variété des situations de vie, et des besoins.
Faire un diagnostic d’appréciation de la rémunération globale (sondage, focus group et/ou entrevues individuelles), afin d’avoir une compréhension claire des besoins, des attentes, des perceptions et des niveaux de compréhension actuels en matière de rémunération globale.
Mettre en place des initiatives visant à obtenir de la rétroaction fréquente des employés, pour s’assurer que l’enveloppe de rémunération globale demeure appropriée (rapports d’étonnement, café-rémun, discussions dans le cadre de la revue de performance/chemins de carrière, questions ciblées dans les sondages de mobilisation et lors de l’entrevue de départ, etc.).
Analyser les comportements en lien avec la rémunération globale pour mieux comprendre les besoins (ex. : choix de module d’assurance, comportements de consommation dans le régime d’assurance, niveau de cotisation au régime d’épargne, etc.). L’idée, dans cette phase, est surtout de ne pas prendre pour acquis qu’on connaît les besoins des employés, sans leur demander. Puis, même après les avoir consultés, il est essentiel de rester à l’affût et de se garder une petite gêne, car les besoins peuvent changer rapidement. S’adapter à l’autre
Adapter l’enveloppe de rémunération globale et réallouer, au besoin, certaines sommes vers des protections, des programmes et des initiatives qui seront véritablement utiles aux employés.
Adapter les processus RH en fonction des différents contextes (ex. : accueil d’un nouvel employé à distance vs en présentiel).
Si la situation s’y prête, il peut être avisé de partager de l‘information sur les outils et applications de santé & bien-être disponibles à l’ensemble de la population (certaines sont même gratuites).
Adapter les communications en fonction du niveau de compréhension des employés (exit les longs textes d’experts!).
Communiquer en fonction des besoins des employés (et non par programme).
Répéter encore et encore, sous différentes formes. Parce que se montrer bienveillant, c’est aussi faire preuve de patience, et prendre les devants pour s’assurer que les employés comprennent et optimisent leur rémunération globale.
Même si cela paraît évident, il est facile de perdre de vue les besoins et la réalité des employés. Il convient de se rappeler, de temps à autre, que même l’enveloppe de rémunération globale la plus généreuse a bien peu de valeur perçue, si elle n’est pas adaptée et comprise. Bien souvent, on offre pas mal plus de choses qu’on pense… et on ne les met pas en valeur. Par exemple, déjà, si on offre un emploi… il y a de bonnes chances qu’on offre aussi une sécurité financière, des occasions de développement, un milieu de travail enrichissant, une communauté…
Exemple
Pour vous inspirer, voici un exemple d’outil de communication qui pourrait être remis à un nouvel employé.
Cette communication est intéressante parce que :
Elle donne un premier niveau d’information à l’employé pour qu’il puisse comprendre rapidement, en gros, l’étendue de sa rémunération globale.
Elle s’insère dans une stratégie de communication plus large, en complément d’autres outils de communication (brochures, formulaires d’adhésion, intranet, etc.) et permet de répéter certains messages clés (ex. : si tu te sens stressé(e), nous avons des programmes pour t’aider).
Elle est articulée par besoins, et non seulement par programme.
Elle est visuelle et ne contient pas trop de mots.
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