Bien sûr, comme toutes les organisations vous voulez attirer, mobiliser, fidéliser vos employés. Et je ne vous apprends rien en disant que, si ça semble simple, dit comme cela, dans les faits… c’est assez complexe.
Je ne vous apprends rien non plus en disant que la proposition de valeur aux talents (ou votre offre employeur, ou le «deal» que vous offrez aux talents - appelez ça comme vous voulez) doit être bien conçue. Il faut donc, avant toute chose, savoir investir au bon endroit.
Votre offre employeur n’est pas bien conçue?
Stop. Votre lecture s’arrête ici! Bon, j’exagère un peu mais, sans blague, si vous n’êtes pas confiant d’avoir un programme bien conçu, adapté aux besoins de vos employés et compétitif par rapport à votre marché de référence, il pourrait s’avérer judicieux d’amorcer une analyse en ce sens.
Parfois, de réallouer des sommes ou d’ajouter des petits «plus» peu dispendieux peut faire une grande différence. Si le contexte organisationnel le permet, il peut même être une bonne idée de sonder les employés à ce sujet.
Votre offre employeur est bien conçue? Communiquez-là!
Ainsi donc, vous détenez une offre de rémunération globale complète qui inclut des avantages sociaux, un environnement sain, et tout le tralala judicieusement pensé pour améliorer la santé physique, mentale, financière et sociale de vos employés. Super! Mais encore faut-il qu’ils soient en mesure de bien la comprendre et d’en réaliser la pleine valeur.
Malheureusement, cet aspect est souvent négligé. Au cours de ma carrière, j’ai souvent vu des programmes généreux, mais mal compris – et donc peu appréciés. Une bonne communication, c’est inévitablement payant. J’irais même jusqu’à dire que c’est une condition pour maximiser l’investissement de l’entreprise dans ses avantages sociaux.
Et c’est une responsabilité que les RH et les communications internes peuvent se partager, si vous avez le luxe d’avoir des professionnels avec ces expertises dans votre entreprise.
Vous aimeriez de l'aide pour vous simplifier la vie? Prenez rendez-vous avec nous :)
Adaptez, adaptez, adaptez!
C’est logique : pour créer un plan de communication annuel qui soit percutant et qui augmente la valeur perçue de vos avantages sociaux, il faut, en premier lieu, comprendre à qui on s’adresse. Qui sont-ils, ces employés? À quoi ressemblent leur composition familiale et leur style de vie? Quel est leur niveau de compréhension? De quoi ont-ils besoin?
Psssst.... une bonne pratique : prenez le temps de bâtir vos personna employés (et candidats) pour adapter vos communications et vous aider à prendre de meilleurs décisions stratégiques.
C’est d’autant plus vrai dans notre contexte actuel changeant et déstabilisant. Plusieurs organisations me rapportent que leurs employés sont épuisés, qu’ils se sentent surchargés et isolés. Dans ce genre de contexte, il faut revenir à la base en communiquant, par exemple, les ressources en santé mentale mises à disposition des employés et en intégrant des contenus plus légers, voire ludiques.
Variez les contenus
Vous avez l’impression qu’il n’y a pas tant d’éléments à communiquer en cours d’année?
Voici une liste non-exhaustive des contenus pertinents pour vous inspirer
Libre à vous d’y ajouter tout ce que vous jugerez approprié en fonction de vos objectifs de communication, de vos outils actuels et, bien entendu, des particularités de votre offre employeur.
Des éléments administratifs comme l’envoi des T4, les changements dans les règlements, les mesures concernant la COVID, etc.
Tout changement à venir affectant les employés, comme un changement de système progiciel (Enterprise Ressource Planning – ERP)
Les objectifs organisationnels avec un suivi de leur atteinte
Les processus qui sont liés à la rémunération et à la gestion de la performance (les objectifs annuels, les bonis, la révision salariale)
Tout ce qui concerne l’assurance collective : assurance voyage (hors COVID bien sûr), dates limites pour les réclamations, adhésion et réadhésion, changements dans les primes, date pour confirmer le statut étudiant des personnes à charge de plus de 18 ans, etc.
Infos liées au programme d’épargne : rappel de revoir la cotisation et les choix de placements, rappel de la date limite de cotisation au REER pour l'année fiscale, etc.
Des rappels ponctuels de mettre à jour les formulaires de désignation des bénéficiaires
La procédure pour la prise de vacances
Tous les partys, 5@7, journées de bénévolat d’équipe, défis sportifs et activités du comité social, etc.
Des mémos ponctuels concernant les ressources à disposition des employés qui sont en lien avec la santé, le mieux-être, la conciliation travail-famille
Des communications clés liées au cycle de vie de l’employé, comme les communications avec les candidats, l’accueil et l’intégration, les départs en congés de maternité et paternité, les départs, le lien avec les anciens employés…
Allez-y mollo…
L’idée de planifier votre communication sur toute une année vous permet de varier les sujets et de les espacer, histoire de ne pas assommer votre auditoire d’un coup. Pour ma part, la rémunération et les avantages sociaux sont des sujets intarissables dont je ne me lasse pas… mais c’est rarement le cas de vos employés ;)
L’important est de communiquer et de valoriser votre offre employeur en continue, pour que les employés la saisissent bien et se l’approprient.
Et n’oubliez pas de vous assurer que vos communications soient cohérentes avec votre marque employeur!
Pssssttt.... Vous aimeriez bien concevoir votre propre infolettre, mais ne savez pas trop par où commencer? Téléchargez notre gabarit gratuit pour vous inspirer :) Besoin d’aide pour bâtir votre plan de communication annuel?
Prenez rendez-vous ou appelez directement au 514-995-7840.
Vous avez aimé cet article de La Talenterie? Inscrivez-vous à notre infolettre mensuelle :)
Comments