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Le sujet revient dans pratiquement toutes mes conversations depuis bientôt un an : lors de cafés RH avec des collègues consultants ou de rencontres de réseautage, dans mes soupers de famille et, surtout, avec tous nos clients.
«Coudonc, comment ça se fait que la pénurie de main-d’œuvre soit rendue si généralisée alors qu’on est encore en pleine crise sanitaire?»
«Avant, on réussissait quand même à recruter, mais là… on est carrément obligé de refuser des contrats.»
«On ne sait plus quoi faire… à tout bout de champ nos employés se font offrir des jobs avec des salaires vraiment plus élevés. On n’est pas capable d’accoter ça.»
Je ne suis pas sociologue, ni économiste. Comme la plupart des gens, j’avais une vague idée des raisons qui sous-tendent la pénurie de main-d’œuvre. En bonne consultante, j’avais lu (et relu), en 2019, l’étude de la BDC sur le sujet. Je savais que la croissance des PME était menacée, que certains secteurs étaient plus à risque, que les boomers allaient continuer à prendre leur retraite, qu’il fallait trouver des solutions. Mais tout ça, c’était avant. Avant qu’on parle de crise de la main-d’œuvre. Parce que là, j’ai l’impression que la pandémie a fait tomber le premier domino d’une longue chaine de réactions socioéconomiques.
Et puisque le marché s’enflamme et que chacun y va de son analyse, j’ai voulu creuser le «pourquoi» du «comment» derrière l’exacerbation de cette pénurie de main-d’œuvre. Parce qu’en analysant ce qui se passe, on est capable de mieux se positionner pour l’avenir (du moins, un peu mieux).
Spoiler alert (vous l’aviez sans doute déjà compris mais j’insiste tout de même pour vous vendre le punch) : la situation est loin d’être temporaire.
La situation de l’emploi comparée à «l’avant pandémie»
Dans le bulletin sur le marché du travail au Québec, daté de juillet 2021 et produit par Emploi Québec, le constat est sans équivoque : le niveau d’emploi est maintenant à 98,8 % de celui de février 2020. Les 825 900 emplois perdus, au sommet de la crise, sont déjà chose du passé – ou presque.
Parmi les emplois qui ne sont pas encore « revenus », on compte davantage de postes :
à temps partiel,
occupés par des femmes,
appartenant à certains secteurs comme l’hébergement, la restauration, le transport et l’entreposage, la fabrication…
En contrepartie, on observe une croissance de l’emploi dans plusieurs secteurs : services d’enseignement, finances, assurances, immobilier, services professionnels, scientifiques et techniques…
Grosso modo, la reprise économique va bon train. Ce qui risque de la freiner… c’est le manque de main-d’œuvre. En juillet 2021, le taux de chômage au Québec était l’un des plus bas au pays à 6,3 %. À titre de rappel, avant la pandémie, en février 2020, ce taux (historiquement bas) était fixé à 4,5 %.
J’ai emprunté à Statistique Québec ce graphique qui présente l’évolution du taux de chômage durant la 1ère année de la pandémie :
Celui-ci, qui présente l’évolution du taux de chômage (Québec, Canada, Ontario et États-Unis) de 1976 à 2020, je l’ai emprunté à Le Québec économique :
Pssst : avant 1976, on ne colligeait tout simplement pas ce genre de données au Canada. C’est pour ça que tous les articles parlent de taux de chômage «les plus bas depuis 1976».
Ça donne de la perspective, hein?
Emplois vacants : la faute de la PCRE?
En juillet 2021, on comptait entre 150 000 et 180 000 postes vacants, rien que dans notre belle province. Il s’agit d’une hausse significative du nombre d’emplois vacants (+14,4 % par rapport à l’an dernier).
Les secteurs les plus affectés?
Il convient également de noter que le problème est inégal d’une région à l’autre. Je lisais récemment un article de Louis J. Duhamel, dans Les Affaires, qui disait que dans certaines régions, des entreprises militent pour empêcher l’attraction de nouvelles entreprises «de peur d’avoir à partager le maigre bassin de main-d’œuvre disponible».
Mettons que la pression est forte.
Or, malgré un taux de chômage plus qu’acceptable (vous avez vu les stats comme moi!), on continue d’entendre que la PCRE est à l’origine de l’exacerbation de la pénurie; que l’aide gouvernementale n’a pas été donnée sous la bonne forme; que c’est donc épouvantable de payer les gens 2000 $ par mois à ne rien faire; que le monde est paresseux et que les jeunes ne veulent pas travailler. Et je ne parle pas juste des commentaires weird que l’on voit sur les réseaux sociaux.
Le Conseil du patronat du Québec (CPQ) demande au gouvernement d’abolir le programme sous prétexte que certains travailleurs préfèrent encaisser leur PCRE plutôt que de contribuer à la société en allant travailler. Je ne sais pas comment ils font leurs calculs, mais il me semble que le discours ne tient pas la route #sorrynotsorry.
Oui, il reste des gens qui reçoivent de l’aide d’urgence au Québec (128 670 personnes pour être presqu’exacte). Mais sur le marché du travail, c’est un peu plus compliqué que : 1 travailleur au chômage ➡ 1 poste vacant.
D’abord, certains secteurs ont encore de la difficulté à remonter la pente. Je pense aux milieux artistique et touristique, par exemple. Ensuite, certains emplois demandent tout de même des qualifications de base et, puisqu’on est humain, une certaine prédisposition à faire les tâches. En d’autres mots, ce n’est pas parce qu’on affiche un poste d’assistant social que n’importe quel humoriste sur la PCRE peut faire l’effort d’appliquer, si bien intentionné soit-il.
Je ne dis pas que tout le monde sur la PCRE est de bonne foi ni que personne n’abuse. Mais de là à blâmer le programme pour la crise de la main d’œuvre… il y a un pas à franchir. Et pendant qu’on y est, souvenons-nous que la PCRE remplace l’ancien programme de chômage. Elle est un peu plus généreuse, certes, mais pas moins essentielle. Et puis, elle offre maintenant un filet social aux travailleurs autonomes, ce qui manquait cruellement avant la crise. Je ne veux pas avoir l’air parano, mais… le CPQ ne cherche-t-il pas à limiter les hausses des cotisations salariales de ses membres?
Ce que je comprends du message : N’investissez pas dans le filet social, n’haussez pas nos cotisations au programme. Donnez de l’argent aux entreprises des les secteurs les plus touchés, à savoir l’aéronautique, le tourisme, l’hébergement et la restauration. Bref, investissez dans Bombardier et Air Canada!… Ok, j’exagère un peu (si peu). C’est juste que ça vient me chercher, t’sais.
N.B. Je n’ai rien contre le CPQ. Vous remarquerez d’ailleurs que je les cite à plusieurs reprises dans cet l’article. Mais il faut admettre que le lien qu’ils font entre PCRE et le manque de personnel est, à tout le moins, questionnable…
Mais bon, je m’égare. Revenons-en à la crise de la main-d’œuvre.
Une question sociodémographique
Quoi qu’on en dise, si la guerre des talents a grimpé d’un cran (ou 3!) récemment, c’est, selon moi, essentiellement pour des raisons sociodémographiques.
Le vieillissement de la population
Rien de bien nouveau sous le soleil : le vieillissement de la population est le grand responsable de la crise actuelle. Non, le problème ne date pas d’hier. Mais depuis le début de la pandémie, le temps a continué de filer et les départs à la retraite se sont multipliés. Et c’est loin d’être fini. «De 2019 à 2023, on prévoit 600 000 départs à la retraite» expliquait récemment Jean Boulet, notre ministre du Travail au provincial. Un chiffre qui fait remettre nos 150 000 à 180 000 postes vacants en perspective…
Rappelons également que, d’ici 2030, on estime que 25 % de la population du Québec sera âgée de 65 ans ou plus. Certaines entreprises l’ont compris depuis des années : la rétention des travailleurs plus âgés par des mesures variées (pré-retraite, flexibilité d’horaire, augmentation des vacances, revue des tâches…) est cruciale. Certes, il s’agit d’une solution temporaire, incomplète et qui a ses limites… mais qui peut aider, modestement, au transfert des connaissances et à la formation d’une main-d’œuvre qualifiée.
Pour une réflexion sur l’inclusion des personnes plus âgées au travail, je vous invite à écouter notre épisode no 35 : Conversation sur l’âgisme au boulot.
Les freins à l’immigration
Depuis le début de la pandémie, d’importants freins à l’immigration ont été mis en place, mesures sanitaires obligeant. Rappelons toutefois que, même avant la pandémie, le gouvernement de la CAQ tentait de limiter l’immigration pour des raisons politiques (souvenez-vous de la volonté de réformer le Programme de l’expérience Québécoise, notamment).
La population active n’a pas cru à son rythme « normal » au cours des deux dernières années. En mars 2021, l’Institut de la statistique du Québec (ISQ) publiait son Bilan démographique du Québec (2020), des chiffres démontrant que la population québécoise n’a augmenté que de 19 300 personnes cette année-là. Considérant qu’en 2019 ce chiffre s’élevait à 110 000 personnes… ça fait quand même moins de monde pour occuper les emplois générés par la croissance économique. Et cette chute provient, en grande partie, du ralentissement de l’immigration.
Il faut savoir que l’établissement des seuils d’immigration sont de compétence provinciale. Or, dans le bilan, on lit que le Québec accueille au total 12 % de la population immigrant au Canada… alors que nous représentons près du quart des Canadiens.
De leur côté, les entreprises veulent faire venir des travailleurs. Dans son Mémoire sur la main-d’œuvre et l’immigration, l’observatoire de la Fédération des chambres de commerce du Québec révèle que 90 % des organisations sondées indiquent que l’immigration est une solution au problème, du moins en partie. 62 % d’entre elles souhaiteraient que les seuils d’immigration soient augmentés rapidement.
Si l’on compare ceci avec les résultats de l’étude de la BDC faite en 2018 sur la pénurie de main-d’œuvre, on constate à quel point la perception des entreprises a changé rapidement. En effet, il y a à peine quatre ans, seules 18 % des entreprises considéraient recruter des immigrants pour combler leurs postes.
Vous aimeriez en savoir plus sur l’impact des freins à l’immigration? Aussi sur comment se passe le recrutement à l’international, ce que ça implique et si ça coûte cher? Je me suis entretenue avec Lorine Benoit et Me Béatrice Lemay de Immétis et je leur ai posé toutes ces questions à l'épisode 38 du podcast de La Talenterie.
Bonne nouvelle, à l'été 2021, Québec et Ottawa se sont entendus pour :
alléger les conditions du Programme des travailleurs étrangers du Québec,
créer un permis de travail ouvert transitoire,
mettre en place un programme de mobilité internationale.
Espérons que ces mesures feront une différence pour nos organisations.
D’autres facteurs qui expliquent la crise :
On en parle (trop) peu, mais la crise des places en garderie limite le retour de congé parental de certains parents. À l’heure actuelle, il manque 51 000 places en garderies… un problème que les gouvernements espèrent attaquer dès maintenant. En effet, à l’été 2021, Québec et Ottawa ont annoncé des investissements majeurs : - transfert fédéral de l’ordre de 6 milliards sur 5 ans (indépendamment de la plateforme électorale du PLC), - investissements de 2,7 milliards dans les services d’apprentissage et de garde de jeunes enfants. Bien que ces annonces soient porteuses d’espoir, la situation demeure critique. Je connais moi-même des personnes, dans mon entourage proche, qui ont eu de la difficulté à revenir du congé parental. Et dans plusieurs cas, un parent (le plus souvent une maman), s’est vu(e) contraint(e) de rester à la maison par manque d’options. Si vous allez faire un tour sur le groupe Facebook Ma place au travail, vous constaterez l’ampleur (et la profondeur) du problème.
Pour en savoir plus sur la crise des places en garderie et ce que les organisations peuvent faire pour en limiter les impacts, écoutez notre balado hors-série sur le sujet : Faudra-t-il bientôt choisir entre parentalité et carrière? (Je vous le recommande bien humblement… on a travaillé fort sur celui-là!)
Autre pièce du puzzle : les perturbations en milieu scolaire (post-secondaire). En 2020, une vaste étude a été menée par Statistique Canada auprès des étudiants de niveau post-secondaire. Il en est ressorti que plus du tiers (35 %) ont vécu le report ou l’annulation de leur placement en milieu de travail; plus du quart (26 %) ont subi une annulation de cours et 11 % n’ont pas pu terminer leur niveau. Puis, malgré un recul du nombre d’étudiants internationaux, le nombre d’étudiants inscrits au cégep a connu une forte hausse durant la pandémie. Je n’ai malheureusement pas trouvé de statistiques globales du côté des universités, mais après avoir fouiné dans les données du registraire de l’UQAM, de l’UdeM et de l’Université Laval, je dirais que dans l’ensemble, le nombre d’étudiants universitaires semble avoir augmenté lui aussi. Notons, à ce sujet, que la ministre de l’Enseignent supérieur, Danielle McCann, vient tout juste d’annoncer la reconduction de la bonification de l’aide financière aux études pour au moins 2 ans. Sans compter les investissements faits dans le Programme d’aide à la relance économique par l’augmentation de la formation (PARAF) qui permet aux «chômeurs pandémiques» d’entamer une formation de requalification, sous certaines conditions. En mai 2021, quelque 20 000 québécois avaient saisi leur chance d’accroître leurs compétences en suivant une formation.
L’impact sur les organisations
Lorsqu’on analyse l’impact de la situation sur les organisations, on constate rapidement que celui-ci est fulgurant. Déjà, en mai 2021, la Fédération canadienne de l’entreprise indépendante (FCEI) publiait un rapport inquiétant concernant nos PME : 67 % ont des problèmes de main d’œuvre et 26 % ont dû refuser des contrats (ou des ventes).
De son côté, dans sa Feuille de route pour une relance économique résiliente et durable, parue en avril 2021, le conseil du patronat indique que près de 94 % des entreprises sondées ont des enjeux d’embauche et que la moitié ont dû refuser des contrats.
Le problème serait-il plus criant au sein des grandes entreprises? Dans tous les cas, plusieurs avancent que, pour les entreprises, les impacts de la crise de main-d’œuvre sont pires que ceux liés à la pandémie.
Ces jobs dont on ne veut plus
Si, comme je viens de le démontrer, le fond de la crise actuelle est surtout lié à des raisons sociodémographiques, il reste que oui, il existe des emplois dont on ne veut plus. Et, franchement, il est assez difficile de blâmer les travailleurs à cet effet, vous ne trouvez pas?
Le 3 août dernier, j’écoutais l’épisode de TheDaily, le podcast du New-York Times, Stories From The Great American Labor Shortage, qui présentait la perspective d’entreprises affectées par la crise et celle de travailleurs refusant de retourner au boulot. Le constat est frappant : d’un côté, des entreprises trouvent les travailleurs paresseux et se sentent lésées par les COVID-19 Unemployment Benefits, de l’autre, des travailleurs y ont vu une occasion inespérée d’échapper à un quotidien qui les rendait malheureux, voire malades, et choisissent de retourner aux études, se former en ligne ou changer de carrière… tout, sauf retourner en arrière.
Qu’on le veuille ou non, certains emplois ne conviennent tout simplement plus dans un contexte où les employés ont du choix. Faudra-t-il, comme le gouvernement l’espère, automatiser davantage de processus d’affaires? Se tourner vers les robots pour pallier aux emplois laissés vacants?
Et dans les (nombreux) cas où l’humain demeure incontournable, faudra-t-il enfin se remettre en question, en tant qu’employeur, et repenser la proposition de valeur aux talents?
Faire évoluer sa proposition de valeur aux talents (PVT)
Plutôt que d’explorer des solutions, l’objectif de cet article est surtout de comprendre ce qui se passe avec la crise de la main-d’œuvre. Mais je n’ai pas le cœur de le terminer sans faire briller une lueur d’espoir.
Parce qu’il y en a.
Certes, les organisations ne sont pas toutes égales devant l’ampleur du défi. Mais plusieurs pistes de réflexion universelles s’imposent :
Est-ce que le travail qu’on propose est stimulant? A-t-il un sens?
Faudrait-il repenser la division du travail et les tâches?
Les mécanismes de gestion en place sont-ils encore appropriés?
En tant qu’organisation, avons-nous un impact social positif?
L’organisation a-t-elle fait ses devoirs en matière de rémunération globale?
Faudrait-il accepter de gruger dans les profits pour investir davantage dans les salaires? Et/ou de monter nos prix?
Est-ce que les besoins et les attentes des employés sont clairs relativement à la proposition de valeur aux talents (PVT)? Est-ce qu’on y répond?
Notre PVE est-elle socialement responsable?
Au niveau des avantages sociaux, comment sommes-nous positionnés par rapport aux autres organisations?
Est-ce que nous maximisons la valeur perçue de la PVT en la communiquant à l'interne?
Pourrait-on se montrer plus inclusifs? Combler certains postes avec des personnes au profil atypique, des nouveaux arrivants ou des personnes en situation d’handicap?
Ce sont là des questions universelles... auxquelles les réponses ne le sont pas du tout. En plus de varier grandement d’une organisation à l’autre... elles sont complexes et nuancées.
Bref, pas de solutions magiques à l’horizon…
Pas de répit à prévoir côté recrutement.
Même avec des seuils d’immigration substantiellement augmentés, les employeurs continueront de se battre pour le même bassin de talents. Il devient donc, et plus que jamais, essentiel de se remettre en question en tant qu’employeur. Et je ne parle pas de se doter d’une marque employeur ni de faire une petite campagne sur les réseaux sociaux.
Pas que ça n'ait pas de valeur... (j'ai quand même un background en communication, je suis #allforthat).
Mais je parle d’accepter de se remettre en question et de travailler sur le fond, pas seulement la forme. Qu'est-ce que votre organisation amène à la socitété? Pourquoi un candidat voudrait-il y consacrer une importante partie de son temps? Comment l'organisation contribue-t-elle à faire grandir ses talents, à améliorer leurs condidtions de vie?
Qu’en est-il de votre organisation? Êtes-vous prêts pour la suite?
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